导读：“建议”也是一项技能，可以不断学习和提升。因为人们通常认为：采纳建议是被动地接受他人智慧成果；提供建议则体现的是个人的判断力，或者强或者差，都不是一种可以学习的能力。

     征求和提供建议对高效领导及决策至关重要，但很少有人认识到：“建议”也是一项技能，可以不断学习和提升。因为人们通常认为：采纳建议是被动地接受他人智慧成果；提供建议则体现的是个人的判断力，或者强或者差，都不是一种可以学习的能力。

     如果征求和提供建议的互动顺畅，双方都能从中受益。真正虚心纳言，而非寻求安全感，就能找出更好的解决方案，胜过独断专行。接受建议能使人们考虑更周到，思维更缜密。研究显示，听取建议有助于克服认知偏见、避免出于一己私利的借口和其他逻辑谬误。而给予建议的人则获得了无形的影响力：帮助他人做出重要决策，推动他人付诸行动；同时认真聆听别人的问题，自己也能从中有所得。互惠互利的关系具有强大粘合力：给予专业提议，通常能让采纳者心怀感激，甘愿投桃报李。

     作为领导和决策者，你必须懂得“奉献即索取”的道理，反之亦然。但如何克服上面这些障碍？结合学术研究和顾问技巧高超的专家实战经验，我们总结出了一套“建议”指南。

     每项建议的需求都是独特的，包含不同的情景、性格、事件等要素。鉴于时间宝贵，你不会希望在每一次寻求建议时，都重新搜寻一遍合适的顾问。因此可以事先组建“顾问委员会”，选择标准不仅包括判断力强、可信度高，还要集合具备不同强项、经验和观点多元的人。此外，所有顾问必须充分为求助者的利益着想，而且也需要有记录证明，他们敢于提出逆耳忠言。至少要找到一个可以在不同情况下帮助你的“万能顾问”，这样一来，他能针对你遇到的各类问题，以及你个人的倾向和偏好，全方位发挥作用。

     需要立刻求助时，你可以从顾问委员会中选择一名或多名顾问，决定希望他帮助你的方式和原因有时候你寻求共鸣，需要一个能仔细聆听你的诉求、使你想法更明晰的人。而另一些时候，你需要不同类型的顾问。或许你需要一位能扩展顾问资源的建议者，利用丰富经验和专业知识，发现那些你没考虑到的问题。你也可能寻求流程方面的指导，助你安然解决棘手情况，或激发出你自己的想法。对自己的需求越明确，就越容易选对顾问，而顾问也能为帮助你而准备更充分。

     没有任何一位顾问能自如地应对所有状况，而最容易找到的顾问不一定是最佳人选。你应该尽量找出自己缺乏了解的重点内容，再有侧重地选择具备对应知识和经验的顾问。

     反过来，当有人征询你的建议时，应先自问适不适合担任顾问。你的背景是否适合这次的具体情况？你有没有足够时间和精力解决求助者的问题？拒绝求助总好过给别人无效建议、催促求助者、在开会时精力分散，或咨询到一半发现自己根本帮不上忙。你最好先问问求助者为什么选择了你，但也要明白：只有你最清楚到底自己有没有相关的知识和经验。懂得拒绝，也是一种建议，而且你还可以向求助者推荐其他合适人选。

     2 达成基本共识

     在本阶段，求助者的主要目标是：告知提议者适量信息，让他抓住问题的重点，以及你想要的结果。这样他就能免受细枝末节干扰，提出有价值、客观的建议。描述问题时，一定要提供有力细节和背景信息，但要避免过于冗长的铺垫、罗嗦的解释和预设太多可能的结果，否则提议者会分不清问题主次或对描述失去兴趣。

     你可能需要大方承认一些自己不愿面对的真相，比如某些言行或短处。实际上，坦陈这类信息能让你的描述更为生动翔实。个人或组织的表现能够决定顾问表现的好坏，因此不要吝惜分享关键的细节，哪怕这些内容让你没有面子或难以启齿。如此一来顾问才能了解你的偏见和盲区所在。

     从提议者角度看，在了解全局的同时，你还需要在合理时间内，扩展求助者看问题的广度。为了能坦率且高效交流，铺垫也要做好。你可以选择一个没有足够干扰的地点，为深入交流留出足够时间。隐私保护和保密工作也很重要，须创造出让双方均能开诚布公的“安全地带”，使求助者能不受干扰地讲述问题。你还要防止过早下判断，克制住中途打断求助者的冲动；避免在尚未得到完整信息时，过早进行反馈和得出结论。妄下论断或匆匆给出建议通常意味着错误或不全面的结论，因此要多搜集信息。可以从宽泛的开放性问题开始，比如“这让你感觉怎么样？”开放式发问能传递善意，打开求助者的心扉，让你直达问题重点（人类学家将该问法称为“游学式提问”，并建议将之作为访谈开场白）。接下来，你可以通过循循善诱获得更多支撑细节和背景信息，让求助者能跳出个人得失看问题。

     3 提供其他选项

     如果你是求助者，应以探究、分析的心态确定并权衡多种选择。在给出自己选择的同时，也要听取提议者的意见，尤其是那些与你思考方向不同的选项。你可以预设如何应用这些建议，也可以对其加以调整。在真正行动之前，一定要进行沙盘推演，有针对性地提出问题。总之，要像提议者认真分析你所描述的问题那样，尽可能仔细考察他给你的建议。考察之后还要进行讨论，能助你克服执行建议时可能产生的种种阻碍。

     如果你是提议者，不妨把自己想象成一名驾校教练。无论是指出疏漏还是提供指导，最终目的是让学员能单独驾驶。这点得到了我们所有研究对象的一致认同：“归根到底，求助者还是需要自己选择走哪条路。”必须要承认的一点是，你毕竟不是求助者，不可能完全替他做决定。在你为求助者提供可行选择的同时，也要向他说明每个选项背后的思路。描述你给出建议所基于的原则，以及你利用的经验和相似的过往经历；说清你的思考过程以及你可能带有的偏见——能让求助者决定，你的这套逻辑分析和观点是否适用于他的具体情况。如果你比求助者资深，应淡化双方的权力差距，可以直接询问求助者认为建议有何不妥，从而改进建议，使其发挥更大效用。

     4 汇总决定

     到了缩小选择范围和确定行动路线之时，求助者通常会受确认偏见（指人们总在寻求支持他们观点的证据，而忽视那些与他们观点不符的证据）影响，选择“最省事的办法”或犯其他的逻辑错误。可以通过回顾那些被放弃或暂时考虑到的选项，以及让提议者表达相反意见，来检测你的想法是否明智。特别在你犹豫不决时，在这一阶段完全可以多听听一两个不同建议。多方寻求建议能抵消顾问们可能具有的偏见和利益冲突的影响。实验证明，向多名顾问提供两个选项，足以最大限度地发挥出他们的作用。但对于复杂、不确定、备受关注、角逐激烈或执行困难的问题而言，多一些选项总归没有坏处。无论情况多么紧急或令人不安，一定要避免草率选择最简单最易行的方法，因为它不见得是最好的。你可以博采众长，把多位顾问最好的点子和自己的观点结合。

     如果你是一名顾问，本阶段的目标是，与求助者合作尽可能找出所有可行选项，再做决定。讨论透彻每个选项最可能产生的结果，评估与之相关的优缺点，保证双方积极互动，而非只有一方唱独脚戏。可能提出的假设有：“如果真的解雇了那位能干但不好相处的经理，一年之后会发生什么？最好和最坏的结果是什么？”然后，进行讨论规划出行动路线。当然，采取行动可能意味着你需要认准一个选项，但你也可以多尝试几种选项。

     你在咨询过程中应经常暂停，评估求助者是否对目前交谈满意，以及他对阐述背后逻辑的接受度；此外还应挖掘那些没有说开的想法、残存的猜测以及尚未解决的疑难。同时你要懂得，在无法预估某些选项影响时，最好诚实回答“我不知道”，尤其是在你清晰地建议了应如何更多了解这些选项的时候。

     5 将建议付诸行动

     求助者终将把建议付诸行动，并做出实时调整。建议并非固定不变，而具有暂时性和偶发性，应将之视为指导、行动、学习和进一步指导的循环。尤其当建议过程占用了相当一段时间，你真正采取行动的时候情况可能已经有变。

     如有需要，你应该跟进情况然后进一步调整建议。多开几次会有好处，尤其是在你为行动的第一阶段收集了新情报，或有一系列决定需要考虑的时候。此外告诉你的顾问已经做了什么，效果如何，也是考虑周全的有益之举。这样做能表达你的谢意，巩固你与顾问的关系，也能让顾问有所收获。

     如果你是顾问，在这一阶段里应保持旁观。你应再次告诉求助者，如何推进应由他做主。无论他如何决定，结果怎样，都是他自己的事。就这点达成共识，能划清权责界限，万一进展没有预想顺利，还可防止你受到不必要的指责。但随着行动展开，你还应表示乐于继续提供指导，尤其是当情况处于快速变化的时候，即便是最好的建议也会过时。只要你在中途还愿意帮忙，就应该说明自己愿意继续对建议跟进和修正。

     尽管求助者和提议者合作解决问题，但他们具有不同优势。最近的社会心理学研究表明，提议者往往聚焦于首要目的（进行该行动的原因何在）；而接受者面临抉择，更注重策略（具体行动的技巧）。理想状况是，面对同样挑战时，一个人能像顾问一样思考，像求助者一样实际行动。

     假设招聘经理必须决定：从公司外部选择关键职位候选人，还是从内部晋升有为员工。你作为招聘经理请来的顾问，可能会看到引进新鲜血液以及带来良性革新的益处，但如果你是招聘经理本人，更多注意到的是空降兵可能引发的挑战，以及内部晋升无需鼓舞士气所节省的时间。不分彼此，换位思考，能助你达成共识，找出促成决策最紧迫的关键（是节约整合的时间精力，还是引入新鲜血液），为任何选项可能带来的负面影响做好准备。

     综上所述，我们给求助者和提议者的种种指导，从本质上改变了建议方式。尽管人们一贯关注建议的内容，但咨询经验更丰富的人士给予建议方式同样的关注。咨询并非一次可以完成；熟练的咨询不仅关乎传播和吸纳智慧，也是极富创意、需要合作的过程。这需要双方共同努力，不断沟通，才能更好理解问题，规划出解决问题的康庄大道。

     （本文来源/哈佛《商业评论》 文/大卫·戈尔文)