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随着过去几年社会经济的发展,各行业都开始逐渐进入互联网技术深度产业化阶段,让不少行业和企业都发生了翻天覆地的变化,连锁零售业作为变革路上最靠前的行业之一,也将数字化转型道路践行的最为深入与全面,以开创了“新零售”的全新商业模式。 但从人力资源角度来看,用人短缺、流动性大、难以管控,也是行业内公认的用工难题,无法快速高效的招到合适人才,会直接影响零售企业开疆辟土的发展进程。 今天就来盘一盘,零售行业招聘用人过程中那些“会呼吸的痛”。 场景一:数据分散,汇报困难 不管什么企业,HRD们最怕被老板问到的3个问题: “目前我们的门店有多少岗位空缺?” “有多少人在面试?” “有多少人准备入职?” …… 但对于零售业里的HRD,这三个问题回答起来恐怕更为棘手。由于线下门店事宜多由店长、副店或区域督导去管理,人事部门仅做一些职能型的支持工作,一个在线上,一个在线下,一个在总部,一个在门店,招聘数据统计起来既分散混乱还有时间延迟,所以HRD们很难第一时间给到老板明确答复。 对于连锁业务来说,业务发展取决于开店速度和成功率,而开店的效率很大程度上又取决于门店招聘速度。如果不能及时收集并分析招聘过程与结果数据,对于企业来说是无法接受的低效运营。 如何应对? 针对低效收集数据难题,Moka为需要集中统一管控的零售企业提供了一整套门店解决方案,从线上线下的职位信息发布及推广,再到招聘全流程、自动化的简历收集、筛选、面试、试工、反馈,所有环节数据都能通过技术沉淀在系统中,生成企业独有的招聘数据并进行智能化分析。 通过这些数据,HR们能清晰的发现招聘过程中的真实问题,比如店长反馈的简历量不够、没人应聘等情况,HR从数据中得知,原来很多门店的简历是因为超过两三天无人处理,就被浪费掉了,并不是如店长所说简历量不够的问题,这时,人力资源部就能对症下药,建立机制提高简历处理速度。
场景二:员工年轻,难以吸引 随着越来越多的年轻人步入职职场,连锁零售行业员工平均年龄较低,职业发展不稳定造成的流动性较大也是行业用工现状之一,年轻人大多活跃,想要吸引到投身于零售行业的年轻人加入,如果还依旧固执于只使用传统招聘渠道,或许很难第一时间快速招募到合适高潜人才。 如何应对? 想要招到活力无限的年轻人,首先要知道年轻人都在哪。 聪明的公司都不再局限于传统招聘平台,它们已经转战于微信、抖音、B站、小红书等年轻人聚集的社交媒体中,通过更丰富的形式和渠道,展现企业雇主品牌形象,才能吸引更多年轻人的注意力。 Moka能够帮助企业搭建社交化私域招聘门户,展现更多元的企业形象,不仅宣传雇主品牌,还能完成招聘信息回流与收集,吸引候选人轻松完成简历投递动作,体验流畅的应聘过程,也更容易对企业产生良好的第一印象。 此外,企业也能将招聘二维码搭配自身的营销活动海报,发布在各大社交平台上,完成产品营销推广的同时,还能再次吸引年轻应聘者的注意力,扩大应聘者来源。 场景三:新店扩张,招人缓慢 连锁业态下,门店众多、遍布区域广泛是无法避免的现实,成千上万家店铺分散全国乃至全世界各地,形成众多区域市场也是企业扩张再正常不过的发展现状。要维稳的同时,还要不断开新店,人力资源绝对得跟上才行,这时,招人的速度与效率就是一件很重要的事情了。 但HR和店长精力有限,招聘只是他们工作内容的其中一项,想要大批量的收集简历、筛选、面试,快速招人入职,对他们是一件流程繁琐但又不得不做的事,如何提高处理简历和面试效率,就成了亟待解决的事务性难题。 如何应对? 用机器替代人工。 在招聘过程中,将一些繁琐、程式化的事务性工作交由系统或AI机器人自动解决,通过智能化方式回答候选人提出的普适性问题,节省了工作人员的答疑时间,而且还能通过分析过程数据,清晰地看到整个区域的招聘进展、用工情况,还能进一步分析企业人才画像、用人成本、流程数据,不仅能加速招聘流程,还能将数据和资源共享,增加协作过程中的透明度。 除此之外,Moka还为企业提供多种拓宽招聘渠道的方案,如社交私域、内推门户、人才库搭建等方式,让企业招聘更加多元、灵活,也能更轻易的把冗余资源重复利用起来,解决一部分简历匮乏问题。 为了节省各角色在招聘环节中的时间,Moka会让所有参与招聘的人员都能进行移动端操作,真正实现移动办公,缩短招聘时间的同时,也释放了店长精力,把店长还给顾客。
场景四:线下招聘,地域受限 对于连锁企业来说,线下门店有着得天独厚的流量优势,但一般人也都会选择离自家比较近的门店就职,缩短通勤时间,如此一来,就造成门店受地域性的限制,不同地区的门店吸引到的应聘者数量也会有所不同。 如何查看每个门店真实的岗位招聘需求?如何针对性的灵活调度各门店的用工情况?不仅是企业人力部门、门店店长关心的问题,也是候选人想要了解的招聘内幕。 如何应对? 门店可线下张贴招聘海报,候选人通过扫描海报二维码进入招聘门户查看在招岗位,而Moka基于地理定位、位置共享等技术手段,能让求职者更直接的发现近距离门店招聘需求,甚至能让一定范围内的多家门店,都能够发现该候选人投递的简历,这一系列操作机制,能让候选人简历在门店这个线下私域内完成一次招聘闭环,极大程度上避免人才资源的浪费。 有数据表明,连锁企业通过公众号门店定位收集到的简历,成功入职占比超过50%,相比于在其他线上平台打广告,能省去不少成本,降本增效成果明显。 偷偷告诉你,Moka也曾因此功能,帮助某服装类连锁品牌,累计激活了将近1万多封的有效简历,成功入职上百人哦～ 场景五:面试沟通,效率低下 在和候选人沟通面试或是试工时间时,大多数HR或店长都会选择跟候选人打电话、发短信,或者要求职者添加个人微信,众多通讯软件来回切换,耽误沟通效率不说,很多重要信息都无法沉淀在一个工具里,寻找起来混乱又麻烦,也无法做到批量通知候选人。 如何应对? Moka帮助HR打通企业微信和候选人个人微信,将招聘过程中的沟通记录沉淀在企业微信上,避免信息分散的同时,也实现真正的企业级社交裂变,HR、店长可以利用企微朋友圈进行新品或岗位推广,定向传达信息给潜在求职者,提高人才转化率。 场景六:考核枯燥,入职繁琐 招聘门店员工,除了需要专业的服务态度和亲和力外,语言沟通能力也是必不可少的重要能力之一,很多门店在面试时多会考察求职者的语言表达能力,如果需要一个一个亲自考评,恐怕对HR或是店长而言,又是一项耗时耗力又低效的工作内容,但这个考核又确实重要,关系着门店面向消费者的第一印象,直接影响顾客消费体验。 就算通过了基本素质的考核,入职时还需要求职者填写大量信息,提供不少资料,既麻烦还延误入职进程,一来一去,在每个准员工身上花费的入职时间过长,提高了员工投入实际工作的门槛,不少求职者也是在这一环节放弃入职 ,进一步造成人员流失。 如何应对? “一人一证一系统”。也就是每个人用自己的身份证就可以将信息录入进系统。Moka可以通过身份证信息采集与识别、自动拍照等,不仅能知道候选人的基本信息,甚至能通过联合第三方背调系统进行身份查验,降低用工风险,并且自动匹配相应的考核测试。 比如尝试用AI机器人对候选者进行语言能力测试,普通话、粤语、英语都能进行考核设置,还可以通过游戏化的测试体验,对颜值、性格进行初步判断(作者注:此类信息较为主观,Moka建议面试官根据真实情况进行判断) 通过可代替人工面试的趣味益智类型的测评游戏,帮助面试官利用高科技更全面的了解应征者,也能让年轻的候选者感受到企业的活力及人文关怀,同时帮助企业树立具有科技前沿感的雇主品牌形象。 在入职环节也能根据企业设置的必填信息,通过扫描身份证、人脸识别进行快速办理,自动化的流程工作交由系统完成,线上化操作程度高达90%,省时省力也能省心。
通过以上梳理出的连锁零售行业的招聘痛点可以看出,人力数字化工具能够极大的代替HR完成重复低价值的劳动,也帮助候选人和店长减轻了不少求职、招聘过程中的麻烦,让每个人有更多精力去做更多有价值的事情,这也是Moka的立身使命:让每个人的工作体验更美好,让每个人在组织中成就更多。 |
